IV MOODUL

Teadmusjuhtimine ja õppiv ning teabeküllane organisatsioon. Formaalne ja informaalne õppimine. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus. 

Ülesanne 1: 

Loe läbi mooduli sissejuhatus ja õpiobjektid ja analüüsi esitatud käsitlusi. 

Kujunda esitatud käsitluste põhjal oma argumenteeritud lähenemine järgmistes aspektides:

1. Õppiva organisatsiooni mõiste, sisu ja olemus 

Õppiva organisatsiooni mõistet on sõnastatud erinevalt:

Organisatsioonid, kus inimesed jätkuvalt suurendavad oma võimet saada neid tulemusi, mida nad tõepoolest taotlevad, kus edendatakse uusi avatud mõttemalle, kus on lahti tee ühistele püüdlustele ning kus inimesed õpivad, kuidas üheskoos õppida (Peter Senge).

Õppiv firma on selline organisatsioon, mis edendab kõigi oma liikmete õppimist ning kujundab teadlikult ümber iseennast ja oma konteksti (Pedler et al. 1991).

Kui turg on ebapüsiv, tehnoloogiate hulk suureneb, konkurentide arv kasvab kordades ja tooted vananevad üleöö, suudavad edukaks jääda vaid need firmad, mis järjekindlalt loovad uut teadmist, levitavad seda laialt üle kogu organisatsiooni ning leiavad sellele kiire rakenduse uute tehnoloogiate ja toodete näol (Ikujiro Nonaka).

Lääne-Viru Rakenduskõrgkooli  õppejõud Heve Kirikal koostatud Personalijuhtimise kursuse materjalides on sõnastatud järgmiselt: Õppiv organisatsioon väärtustab uusi teadmisi ja ideid, tagades nende genereerimise ja rakendamise organisatsioonis. Põhineb osaleval juhtimisel. Eelduseks on intellektuaalne kapital, mille aluseks on töötajate süsteemne õpe ja teadmusjuhtimine, kus töötajate teadmus, kogemused ja väärtused muutuvad organisatsioonis väärtusteks, kui neid jagatakse omavahel ja see kajastub tegevuses (Kirikal).

Õppivas koolis tunnevad inimesed ühist huvi koolisüsteemi tuleviku ja selle vastu, mida nad üksteiselt võivad õppida. 

Õppiv organisatsioon eeldab viie komponendi järgimist	Viie distsipliini põhiprintsiipide tundmine aitab meeskonnaliikmetel aru saada kuidas käituda, et saavutada kavandatud tulemusi.
·         ühisvisiooni arendamine;	·         Ühine visioon on ühiselt väljatöötatud visioon organisatsioonist.
·         organisatsiooni liikmete isikliku meisterlikkuse arendamine;	·         Isiklik meisterlikkus rõhutab vajadust pöörata tähelepanu isiksuse terviklikule arengule.
·         organisatsiooni liikmete mõttemudelite arendamine;	·         Mõttemudelid määravad suhtumise endasse ja teistesse, rõhutavad vajadust oma suhtumist analüüsida ja vajadusel korrigeerida.
·         meeskondlik õppimine;	·         Meeskondlik õppimine rõhutab dialoogi arendamise võimet ja kuulamisoskust, et saada aru üksteisest ning tegemaks otsuseid lahenduseni jõudmiseks.
·         süsteemne mõtlemine.	·         Süsteemse mõtlemise arendamine võimaldab näha nähtuste vahelisi seoseid ja leida probleemsed valdkonnad, mis vajavad täiustamist.

Õppiv organisatsioon ei ole valmis kontseptsioon, see on pigem suund, kuhupoole mõelda. See tähendab, et see ei ole uus, "parem" viis organisatsiooni tegevuse korraldamiseks, vaid uus lähenemine organisatsioonile tervikuna. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni ei saa lihtsustades taandada organisatsioonile, kus tehakse asju uutmoodi või teistmoodi, omamata ühist visiooni ja kasutamata loovat õppimist.

2. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad 

Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni, mis tekkis ja arenes eelmise sajandi viimastel kümnenditel, on püütud mitmete autorite poolt rakendada ka haridusasutuse/kooli kontekstis.

Õppiva organisatsiooni kontseptsioon on tekkinud eelkõige organisatsioonide vajadusest kohaneda või ennetada kiireid muutusi organisatsiooni ümbritsevas väliskeskkonnas. See omakorda nõuab suuri muutusi organisatsiooni positsiooni ja eesmärkide määratlemisel laiemas ühiskondlikus kontekstis, juhtimises, ülesehituses, organisatsioonikultuuris, organisatsioonisiseses koostöös, teabevahetuses jm reeglites.

Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni on püütud mitmete autorite poolt rakendada ka haridusasutuse/kooli kontekstis.

Peamised esindajad:

• 1990 aastal avaldas Peter M. Senge raamatu „Viies distsipliin“ (The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, 1990)
• 1994. aastal avaldasid Peter Senge, Art Kleiner, Richard Ross, Charlotte Roberts, ja Bryan Smith raamatu "The Fifth Discipline Fieldbook"
• 1999.aastal avaldasid Peter M. Senge, Robert Kleiner, Charlotte Roberts, George Roth, Rick Ross, ja Bryan Smith  raamatu The Dance of Change.

3. Erinevused õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel 

Peamine erinevus õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel on suhtumine muudatustesse ja muutumisse ning oluliselt laiem kontekst, miks ühte või teist arendusmeetodit kasutatakse.

Õppiv organisatsioon ei rõhu mitte niivõrd uue teadmise omandamisele (know-how), kuivõrd olemasoleva teadmuse tõlgendamisvõime suurendamisele (know-why) ja uue teadmuse loomisele. Lisaks iseloomustab õppivat organisatsiooni pidev kahtlemine üldaktsepteeritud toimeviisides.

4. Teadmusjuhtimine õppiva organisatsiooni kontekstis 

Strateegiline vaade õppivale organisatsioonile on otseselt seotud teadmusjuhtimisega. Strateegilise lähenemise vaade näeb õppivat organisatsiooni organisatsioonina, mis on võimeline looma ja edasi andma teadmust ning muutma oma käitumist uue teadmuse ja ideede valgusel.

5. Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel 

Haridustehnoloogia roll õppivas organisatsioonis on eelkõige toetada õppiva organisatsiooni õppivaid struktuure, kellega saab arutada läbi tähtsamaid otsuseid ning kellelt saab erinevaid uusi teadmisi oma teadmistele lisaks. Haridustehnoloogid aitavad organisatsiooniliikmetel saada uusi teadmisi tehnoloogia kasutamise võimalustest nende töös.

6. Formaalne, informaalne ja mitteformaalne õppimine 

Formaalne õppimine (formal learning) toimub tüüpiliselt haridus- või koolitusasutuses, mis on õpetamiseks ja õppimiseks ette valmistatud. Õpe on korraldatud (defineeritud on õppe-eesmärgid, õpiväljundid, õpiaeg ja õpitugi) ning lõpetamisel saadakse tunnistus. Formaalne õpe on õppijate seisukohast tahtlik ja sageli on suur osa formaalharidusest teatud tasemeni kohustuslik.

Informaalne õpe (informal learning) on õppija seisukohast lähtudes eesmärgistamata
õppimine, mis toimub igapäevaelu situatsioonides, nt perekonnas, töökohas, vabal ajal jm. Selline õpe ei ole korraldatud (puuduvad eesmärgid, õpiaeg ja õpitugi). Üldjuhul ei lõpe selline õpe tunnistuse saamisega. Informaalne õpe on õppija seisukohast tahtmatu (või juhuslik). Sellel on tulemused, kuid need ei ole enamasti õppija jaoks koheselt nähtavad ja neid tunnustatakse harva.

Mitteformaalset õpet (non-formal learning) võib toimuda väga erinevates keskkondades, mille puhul õpetamine ja õppimine ei pruugi olla ainuke ega peamine otstarve (nt loodus). Mitteformaalne õpe on samuti eesmärgistatud, kuid vabatahtlik. Läbiviijad võivad olla

nii professionaalsed koolitajad kui ka nt vabatahtlikud või omaealised. Tavaliselt ei lõpe see tunnistuse saamisega. Õpe on siiski korraldatud, õppeeesmärkide, õpiaja ja õpitoe tähenduses. 

Mitteformaalset õppimist võib seega kirjeldada kui inimese teadlikku arenemist sotsiaalses keskkonnas (east sõltumata), mida iseloomustavad järgmised omadused:

• Eesmärgipärasus ja kavatsuslikkus. Erinevalt informaalsest õppimisest ei leia mitteformaalne õppimine aset juhuslikult; õppimistegevusel on siin teatud eesmärgid, õppetegevus on neile vastavalt organiseeritud ja struktureeritud;

• Vabatahtlikkus. Seega oluline alus õppimiseks on õppija motivatsioon;

• Õppijakeskus. Õppimisprotsessi ülesehitus tugineb õppija eelnevatele kogemustele ja teadmistele ning enesetäiendamise vajadustele;

• Paindlikkus. Paindlik lähenemine on vajalik nii mitteformaalse õppimistegevuse protsessi, struktuuri, keskkonna kui meetodite väljatöötamisel;

• Kättesaadavus kõigile. Ideaalis on mitteformaalne õppimine kättesaadav ja jõukohane kõigile, olenemata varasematest õpikogemustest, oskuste-teadmiste tasemetest, majanduslikust olukorrast jms;

• Individuaalse ja sotsiaalse õppimise tasakaal.

=> Mitteformaalne õppimine soodustab maailmapildi ja väärtuste kujunemist.

Mitteformaalses õppes rõhutatakse eelkõige õppimise protsessi ja mitte olemasolevaid teadmisi, mida edasi antakse.

7. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus.

Organisatsiooni infokultuur (st informatsiooniline käitumine ja väärtused) moodustab osa kogu organisatsiooni kultuurist. See käsitleb endas nii teabeedastusel kasutatavat tehnoloogiat, edastatavat sisu, väärtusi jpm, mis on seotud infoliikumise, informatsiooni talletamise, kommunikatsiooni ja kommunikatsioonivahenditega. Organisatsiooni infokultuuri väljaselgitamine ja selge sõnaline määratlemine kuulub nii info- kui kommunikatsiooniauditi uurimiseesmärkidesse.

Infokäitumine on infoallikate ja -kanalitega seotud käitumine, mis sisaldab nii aktiivset kui passiivset informatsiooni otsimist ja kasutamist. Alates 2000 on tulnud infokäitumise kõrval kasutusele infopraktika mõiste ja seda on käsitlenud põhjalikult Soome uurija Reijo Savolainen (2007). Savolainen väidab, et kui infokäitumine on seotud üksikisikuga, siis infopraktika vaatleb info hankimist ja kasutamist pigem kogukonna tasandil, sotsiaalse praktika kontekstis.

Webber ja Johnston (2002) defineerivad infopädevust kui tõhusat ja eetilist infokäitumist:

„Infopädevus on sobiliku infokäitumise kohandamine, koos kriitilise arusaamisega informatsiooni arukast ja eetilisest kasutamisest ühiskonnas, et ükskõik millise infokanali või meediumi kaudu saada informatsiooni, mis sobiks infovajaduse rahuldamiseks“.

Ülesanne 2:
1. Mille poolest erineb õppiv organisatsioon organisatsioonist, mille põhitähelepanu on töötajate koolitustegevusel?
Õppiv organisatsioon väärtustab uusi teadmisi ja ideid, tagades nende genereerimise ja rakendamise organisatsioonis. Põhineb osaleval juhtimisel. Eelduseks on intellektuaalne kapital, mille aluseks on töötajate süsteemne õpe ja teadmusjuhtimine, kus töötajate teadmus, kogemused ja väärtused muutuvad organisatsioonis väärtusteks, kui neid jagatakse omavahel ja see kajastub tegevuses.
Olulised on võrdluses märksõnad: ühine visioon, teadmusringlus, teadmusloome, juhtimistasandi toetus.

2. Kuidas saab tehnoloogiat kasutada õppiva organisatsiooni idee realiseerimisel?
Tehnoloogia võimaldab visualiseerida, hallata, analüüsida ja üksteisega jagada kogu teadmust. Võimaldab tekitada väga kergelt diskussioone uue teadmuse loomiseks. 
Lisaks tehnoloogiale oleks vaja pädevaid inimesi, kes neid hooldab,  ja kellega saab arutada läbi tähtsamaid otsuseid ning kellelt saab erinevaid uusi teadmisi oma teadmistele lisaks.

3. Kuidas infokultuur, infokäitumine ja infopädevus mõjutavad õppiva organisatsiooni idee realiseerimist?
Mõjutavad inimeste teadlikust, pädevust koos teadmiste ja oskustega, motivatsiooni ja avatust; oskust infot leida, kriitiliselt selekteerida, analüüsida ja sünteesida; aktiivsust, loovust ning  innovatiivsust; inimeste kaasamise protsesse.

Kasutatud materjal:

Kirikal, L. Õppiv organisatsioon. Loetud aadressilt: http://www.lvrkk.ee/kristiina/heve/person/ppiv_organisatsioon.html