IV MOODUL

Teadmusjuhtimine ja õppiv ning teabeküllane organisatsioon. Formaalne ja informaalne õppimine. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus. 

Ülesanne 1: 

Loe läbi mooduli sissejuhatus ja õpiobjektid ja analüüsi esitatud käsitlusi. 

Kujunda esitatud käsitluste põhjal oma argumenteeritud lähenemine järgmistes aspektides:

1. Õppiva organisatsiooni mõiste, sisu ja olemus 

Õppiva organisatsiooni mõistet on sõnastatud erinevalt:

Organisatsioonid, kus inimesed jätkuvalt suurendavad oma võimet saada neid tulemusi, mida nad tõepoolest taotlevad, kus edendatakse uusi avatud mõttemalle, kus on lahti tee ühistele püüdlustele ning kus inimesed õpivad, kuidas üheskoos õppida (Peter Senge).

Õppiv firma on selline organisatsioon, mis edendab kõigi oma liikmete õppimist ning kujundab teadlikult ümber iseennast ja oma konteksti (Pedler et al. 1991).

Kui turg on ebapüsiv, tehnoloogiate hulk suureneb, konkurentide arv kasvab kordades ja tooted vananevad üleöö, suudavad edukaks jääda vaid need firmad, mis järjekindlalt loovad uut teadmist, levitavad seda laialt üle kogu organisatsiooni ning leiavad sellele kiire rakenduse uute tehnoloogiate ja toodete näol (Ikujiro Nonaka).

Lääne-Viru Rakenduskõrgkooli  õppejõud Heve Kirikal koostatud Personalijuhtimise kursuse materjalides on sõnastatud järgmiselt: Õppiv organisatsioon väärtustab uusi teadmisi ja ideid, tagades nende genereerimise ja rakendamise organisatsioonis. Põhineb osaleval juhtimisel. Eelduseks on intellektuaalne kapital, mille aluseks on töötajate süsteemne õpe ja teadmusjuhtimine, kus töötajate teadmus, kogemused ja väärtused muutuvad organisatsioonis väärtusteks, kui neid jagatakse omavahel ja see kajastub tegevuses (Kirikal).

Õppivas koolis tunnevad inimesed ühist huvi koolisüsteemi tuleviku ja selle vastu, mida nad üksteiselt võivad õppida. 

Õppiv organisatsioon eeldab viie komponendi järgimist	Viie distsipliini põhiprintsiipide tundmine aitab meeskonnaliikmetel aru saada kuidas käituda, et saavutada kavandatud tulemusi.
·         ühisvisiooni arendamine;	·         Ühine visioon on ühiselt väljatöötatud visioon organisatsioonist.
·         organisatsiooni liikmete isikliku meisterlikkuse arendamine;	·         Isiklik meisterlikkus rõhutab vajadust pöörata tähelepanu isiksuse terviklikule arengule.
·         organisatsiooni liikmete mõttemudelite arendamine;	·         Mõttemudelid määravad suhtumise endasse ja teistesse, rõhutavad vajadust oma suhtumist analüüsida ja vajadusel korrigeerida.
·         meeskondlik õppimine;	·         Meeskondlik õppimine rõhutab dialoogi arendamise võimet ja kuulamisoskust, et saada aru üksteisest ning tegemaks otsuseid lahenduseni jõudmiseks.
·         süsteemne mõtlemine.	·         Süsteemse mõtlemise arendamine võimaldab näha nähtuste vahelisi seoseid ja leida probleemsed valdkonnad, mis vajavad täiustamist.

Õppiv organisatsioon ei ole valmis kontseptsioon, see on pigem suund, kuhupoole mõelda. See tähendab, et see ei ole uus, "parem" viis organisatsiooni tegevuse korraldamiseks, vaid uus lähenemine organisatsioonile tervikuna. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni ei saa lihtsustades taandada organisatsioonile, kus tehakse asju uutmoodi või teistmoodi, omamata ühist visiooni ja kasutamata loovat õppimist.

2. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad 

Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni, mis tekkis ja arenes eelmise sajandi viimastel kümnenditel, on püütud mitmete autorite poolt rakendada ka haridusasutuse/kooli kontekstis.

Õppiva organisatsiooni kontseptsioon on tekkinud eelkõige organisatsioonide vajadusest kohaneda või ennetada kiireid muutusi organisatsiooni ümbritsevas väliskeskkonnas. See omakorda nõuab suuri muutusi organisatsiooni positsiooni ja eesmärkide määratlemisel laiemas ühiskondlikus kontekstis, juhtimises, ülesehituses, organisatsioonikultuuris, organisatsioonisiseses koostöös, teabevahetuses jm reeglites.

Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni on püütud mitmete autorite poolt rakendada ka haridusasutuse/kooli kontekstis.

Peamised esindajad:

• 1990 aastal avaldas Peter M. Senge raamatu „Viies distsipliin“ (The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, 1990)
• 1994. aastal avaldasid Peter Senge, Art Kleiner, Richard Ross, Charlotte Roberts, ja Bryan Smith raamatu "The Fifth Discipline Fieldbook"
• 1999.aastal avaldasid Peter M. Senge, Robert Kleiner, Charlotte Roberts, George Roth, Rick Ross, ja Bryan Smith  raamatu The Dance of Change.

3. Erinevused õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel 

Peamine erinevus õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel on suhtumine muudatustesse ja muutumisse ning oluliselt laiem kontekst, miks ühte või teist arendusmeetodit kasutatakse.

Õppiv organisatsioon ei rõhu mitte niivõrd uue teadmise omandamisele (know-how), kuivõrd olemasoleva teadmuse tõlgendamisvõime suurendamisele (know-why) ja uue teadmuse loomisele. Lisaks iseloomustab õppivat organisatsiooni pidev kahtlemine üldaktsepteeritud toimeviisides.

4. Teadmusjuhtimine õppiva organisatsiooni kontekstis 

Strateegiline vaade õppivale organisatsioonile on otseselt seotud teadmusjuhtimisega. Strateegilise lähenemise vaade näeb õppivat organisatsiooni organisatsioonina, mis on võimeline looma ja edasi andma teadmust ning muutma oma käitumist uue teadmuse ja ideede valgusel.

5. Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel 

Haridustehnoloogia roll õppivas organisatsioonis on eelkõige toetada õppiva organisatsiooni õppivaid struktuure, kellega saab arutada läbi tähtsamaid otsuseid ning kellelt saab erinevaid uusi teadmisi oma teadmistele lisaks. Haridustehnoloogid aitavad organisatsiooniliikmetel saada uusi teadmisi tehnoloogia kasutamise võimalustest nende töös.

6. Formaalne, informaalne ja mitteformaalne õppimine 

Formaalne õppimine (formal learning) toimub tüüpiliselt haridus- või koolitusasutuses, mis on õpetamiseks ja õppimiseks ette valmistatud. Õpe on korraldatud (defineeritud on õppe-eesmärgid, õpiväljundid, õpiaeg ja õpitugi) ning lõpetamisel saadakse tunnistus. Formaalne õpe on õppijate seisukohast tahtlik ja sageli on suur osa formaalharidusest teatud tasemeni kohustuslik.

Informaalne õpe (informal learning) on õppija seisukohast lähtudes eesmärgistamata
õppimine, mis toimub igapäevaelu situatsioonides, nt perekonnas, töökohas, vabal ajal jm. Selline õpe ei ole korraldatud (puuduvad eesmärgid, õpiaeg ja õpitugi). Üldjuhul ei lõpe selline õpe tunnistuse saamisega. Informaalne õpe on õppija seisukohast tahtmatu (või juhuslik). Sellel on tulemused, kuid need ei ole enamasti õppija jaoks koheselt nähtavad ja neid tunnustatakse harva.

Mitteformaalset õpet (non-formal learning) võib toimuda väga erinevates keskkondades, mille puhul õpetamine ja õppimine ei pruugi olla ainuke ega peamine otstarve (nt loodus). Mitteformaalne õpe on samuti eesmärgistatud, kuid vabatahtlik. Läbiviijad võivad olla

nii professionaalsed koolitajad kui ka nt vabatahtlikud või omaealised. Tavaliselt ei lõpe see tunnistuse saamisega. Õpe on siiski korraldatud, õppeeesmärkide, õpiaja ja õpitoe tähenduses. 

Mitteformaalset õppimist võib seega kirjeldada kui inimese teadlikku arenemist sotsiaalses keskkonnas (east sõltumata), mida iseloomustavad järgmised omadused:

• Eesmärgipärasus ja kavatsuslikkus. Erinevalt informaalsest õppimisest ei leia mitteformaalne õppimine aset juhuslikult; õppimistegevusel on siin teatud eesmärgid, õppetegevus on neile vastavalt organiseeritud ja struktureeritud;

• Vabatahtlikkus. Seega oluline alus õppimiseks on õppija motivatsioon;

• Õppijakeskus. Õppimisprotsessi ülesehitus tugineb õppija eelnevatele kogemustele ja teadmistele ning enesetäiendamise vajadustele;

• Paindlikkus. Paindlik lähenemine on vajalik nii mitteformaalse õppimistegevuse protsessi, struktuuri, keskkonna kui meetodite väljatöötamisel;

• Kättesaadavus kõigile. Ideaalis on mitteformaalne õppimine kättesaadav ja jõukohane kõigile, olenemata varasematest õpikogemustest, oskuste-teadmiste tasemetest, majanduslikust olukorrast jms;

• Individuaalse ja sotsiaalse õppimise tasakaal.

=> Mitteformaalne õppimine soodustab maailmapildi ja väärtuste kujunemist.

Mitteformaalses õppes rõhutatakse eelkõige õppimise protsessi ja mitte olemasolevaid teadmisi, mida edasi antakse.

7. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus.

Organisatsiooni infokultuur (st informatsiooniline käitumine ja väärtused) moodustab osa kogu organisatsiooni kultuurist. See käsitleb endas nii teabeedastusel kasutatavat tehnoloogiat, edastatavat sisu, väärtusi jpm, mis on seotud infoliikumise, informatsiooni talletamise, kommunikatsiooni ja kommunikatsioonivahenditega. Organisatsiooni infokultuuri väljaselgitamine ja selge sõnaline määratlemine kuulub nii info- kui kommunikatsiooniauditi uurimiseesmärkidesse.

Infokäitumine on infoallikate ja -kanalitega seotud käitumine, mis sisaldab nii aktiivset kui passiivset informatsiooni otsimist ja kasutamist. Alates 2000 on tulnud infokäitumise kõrval kasutusele infopraktika mõiste ja seda on käsitlenud põhjalikult Soome uurija Reijo Savolainen (2007). Savolainen väidab, et kui infokäitumine on seotud üksikisikuga, siis infopraktika vaatleb info hankimist ja kasutamist pigem kogukonna tasandil, sotsiaalse praktika kontekstis.

Webber ja Johnston (2002) defineerivad infopädevust kui tõhusat ja eetilist infokäitumist:

„Infopädevus on sobiliku infokäitumise kohandamine, koos kriitilise arusaamisega informatsiooni arukast ja eetilisest kasutamisest ühiskonnas, et ükskõik millise infokanali või meediumi kaudu saada informatsiooni, mis sobiks infovajaduse rahuldamiseks“.

Ülesanne 2:
1. Mille poolest erineb õppiv organisatsioon organisatsioonist, mille põhitähelepanu on töötajate koolitustegevusel?
Õppiv organisatsioon väärtustab uusi teadmisi ja ideid, tagades nende genereerimise ja rakendamise organisatsioonis. Põhineb osaleval juhtimisel. Eelduseks on intellektuaalne kapital, mille aluseks on töötajate süsteemne õpe ja teadmusjuhtimine, kus töötajate teadmus, kogemused ja väärtused muutuvad organisatsioonis väärtusteks, kui neid jagatakse omavahel ja see kajastub tegevuses.
Olulised on võrdluses märksõnad: ühine visioon, teadmusringlus, teadmusloome, juhtimistasandi toetus.

2. Kuidas saab tehnoloogiat kasutada õppiva organisatsiooni idee realiseerimisel?
Tehnoloogia võimaldab visualiseerida, hallata, analüüsida ja üksteisega jagada kogu teadmust. Võimaldab tekitada väga kergelt diskussioone uue teadmuse loomiseks. 
Lisaks tehnoloogiale oleks vaja pädevaid inimesi, kes neid hooldab,  ja kellega saab arutada läbi tähtsamaid otsuseid ning kellelt saab erinevaid uusi teadmisi oma teadmistele lisaks.

3. Kuidas infokultuur, infokäitumine ja infopädevus mõjutavad õppiva organisatsiooni idee realiseerimist?
Mõjutavad inimeste teadlikust, pädevust koos teadmiste ja oskustega, motivatsiooni ja avatust; oskust infot leida, kriitiliselt selekteerida, analüüsida ja sünteesida; aktiivsust, loovust ning  innovatiivsust; inimeste kaasamise protsesse.

Kasutatud materjal:

Kirikal, L. Õppiv organisatsioon. Loetud aadressilt: http://www.lvrkk.ee/kristiina/heve/person/ppiv_organisatsioon.html

III MOODUL

Ülesanne 1: 

Loe läbi mooduli sissejuhatus, õpiobjektid ja lisamaterjalid ning analüüsi esitatud käsitlusi. Kujunda esitatud käsitluste põhjal oma argumenteeritud lähenemine järgmistes aspektides:

1. Mida mõistad teadmusjuhtimise süsteemide ja tehnoloogiate all?

Teadmusjuhtimine sisaldab kahte olulist komponenti:

• Teadmusjuhtimise protsessid
• Teadmusjuhtimise süsteemid

Teadmusjuhtimise  süsteemid  võib jaotada  kolme  suurde rühma  lähtudes teadmusjuhtimise protsessidest:  

• Teadmushõive ja kogumise  süsteemid  (knowledge discovery, capture and creation systems).
• Teadmuse jagamise süsteemid (knowledge sharing systems).
• Teadmuse rakendamise süsteemid (knowledge application systems)

Teadmusjuhtimise mõjutajaks on organisatsiooni infotehnoloogiline infrastruktuur. Kuigi teatud infotehnoloogiad ja süsteemid on otseselt arendatud teadmusjuhtimise tarbeks, on organisatsiooni üldine infotehnoloogiline infrastruktuur oluline teadmusjuhtimise komponent. Infotehnoloogilist infrastruktuuri võib vaadelda kui andmete töötluse, säilitamise ja kommunikatsiooni tehnoloogiate ja süsteemide kogumit (andmebaasid, serverid, arvutid, infokandjad jms) ja kõik protsessid nende töö tagamiseks. See hõlmab kõiku organisatsiooni infosüsteeme. 

Teadmusjuhtimise tehnoloogiatena võib käsitleda infotehnoloogiaid, mis soodustavad teadmusjuhtimist. 

Kuna teadmusjuhtimine sõltub paljuski infotehnoloogilistest vahenditest on oluline, et asutuse infrastruktuuri toetaks kaasaegsete võimalustega tehnoloogia ja infosüsteemid. 

Liao jagas teadmusjuhtimise tehnoloogiad seitsmesse kategooriasse:

Informatsiooni ja kommunikatsiooni tehnoloogia kategooria koosneb andmete vahetamistest ja jagamisest. Kasutades rakendusi ja platvorme, mis kasutavad interneti, intraneti ja virtuaalset privaatvõrku.

Tehisintellekti/ekspert süsteemi kasutakse, et kinni püüda teadmisi. Neid süsteeme kasutatakse: hariduses, põllumajanduses, personalijuhtimises, projektijuhtimises ja kogetud õppetundide süsteemis.

Andmebaasi tehnoloogia on andmete kogum, mis on organiseeritud efektiivselt, et teenida mitmeid rakendusi koondades andmeid ja vähendades koondatuid andmeid. Seda tehnoloogiat kasutakse: hierarhilises modelleerimises, vigade analüüsis, ontoloogias, andmebaaside disainimisel, veebirakendustes.

Modelleerimine kavatseb rajada suhted tuginedes loogilisel mudeli disainil erinevates teadmiste valdkondades või probleemides.

Teadmiste võrgustikud ja virtuaalsed organisatsioonid. 

Enam kasutakse organisatsioonides informatsiooni ja teadmiste kogumiseks Web 2.0 võimalusi. Ettevõtetes sees, intranetis võib leida blogisid, wikisid, RSSi, märksõnastamist. Koolitustel kasutakse Youtube ja Delicious'e võimalusi. Kõik need rakendused ja informatsioon loovad ettevõttele nende teadmiste võrgustiku. 

Globaliseeruvas maailmas omavad suuremat tähtsust virtuaalsed organisatsioonid. Rahvusvahelised firmad kasutavad Skype, Live Meeting, GoogleDrive jt võimalusi, et suhelda ja teha edukalt meeskonna tööd teise riigi kolleegiga.

Teadmusjuhtimise programmid ja süsteemid on tavaliselt seotud organisatsiooni eesmärkidega ja nende eesmärgiks on informatsiooni ja teadmiste jagamise parendamine, organisatsiooni toimimise parandamine informatsiooni ja teadmiste parema loomise, jagamise ja kasutamise kaudu, konkurentsieelis või kõrgetasemeline innovatsioon. 

2. Kuidas on teadmusjuhtimise protsessid, süsteemid, mehhanismid ja tehnoloogiad omavahel seotud?

Teadmusjuhtimise protsesse ja süsteeme kasutatakse teadmiste omandamiseks, kasutamiseks, jagamiseks ja rakendamiseks.

• teadmiste omandamise protsessid ja süsteemid, 
• teadmiste kogumise protsessid ja süsteemid,
• teadmiste jagamise protsessid ja süsteemid,
• teadmiste rakendamise protsessid ja süsteemid.

Teadmiste kogumine on protsess, kus teadmised viiakse vaikivast ümber konkreetsesse vormi. Teadmiste jagamine on protsess, kus konkreetne või vaikiv teadmine antakse edasi teistele üksikisikutele. Järelikult kui teadmisi jagatakse isikutevaheliselt või kogukonnas, siis see aeglaselt liibub ühelt indiviidilt edasi teisele kommunikatsiooniga (näost näkku rääkides, vestluse käigus kolleegiga, arutlusega või koos midagi tehes). Teadmiste rakendamine toimub, siis olemasolev teadmine kasutakse, et teha otsuseid ja sooritada ülesandeid läbi juhatamise ja rutiini. Kui teadmiste rakendamist ei kasutata edukalt, siis kõik eelnevad toimingud on olnud asjata. 

Teadmusjuhtimine saab olla ainult, siis edukas kui teadmisi kasutakse. Lisaks peavad organisatsiooni liikmed aru saama kuidas teadmisi kasutada ja selle kasutamine teeb nende töö efektiivsemaks.

Ülesanne 2:

1. Vali üks teadmusjuhtimise tehnoloogia, mida ei ole loengukonspektis (sissejuhatuses) ja õpiobjektides piisava üksikasjalikkusega kirjeldatud ja iseloomusta põhjalikult selle kasutamise võimalusi teadmusjuhtimises.

Teadmusjuhtimise tehnoloogiad on vajalikud inimeste ja protsesside kiire ja tõhusa töö jaoks. Teadmusjuhtimise protsessid on vajalikud selleks, et organisatsioonis on tarvis vahetada ja levitada teavet.

Täpsemalt kirjeldamiseks valisin teadmusjuhtimise tehnoloogia valikutest: Virtuaalne meeskond.

• Meeskonnas on tavaliselt määratud ning tavaliselt piiratud liikmete arv ning iga liige tunneb end osana meeskonnast, isegi kui meeskonna liikmed muutuvad, jääb meeskond siiski tervikuks.
• Liikmed funktsioneerivad iseseisvalt, tavaliselt ühtse eesmärgi nimel, ülesanded on liikmetele määratud.
• Iga liige on vastutav projekti tulemuslikkuse eest.
• Liikmed organiseerivad kollektiivselt suhtlusvõrgustikku terves organisatsioonis.
• Meeskonnaliikmed võivad olla geograafiliselt erinevates paikades.
• Meeskonnaliikmed sõltuvad valdavalt arvuti vahendusel toimivast suhtlusest, mitte näost-näkku suhtlusest.

Virtuaalse meeskonna töövahediteks on erinevad koostööd hõlbustavad vahendid, nt. grupivestlused või konverentskõned Skypes, ühiskirjutusvahendid GoogleDrives, e-kirjad jne.

Virtuaalmeeskonna eeliseks on suhtlemine ning koostöö tegemine, sõltumata ajast ja kohast (nii ruumiline kui ka geograafiline).

Kasutatud materjalid:

• Arge, S. Teadmusjuhtimine. Loetud aadressilt: http://www.epubbud.com/read.php?g=6NVWZHCJ&p=2&two=1
• Berry, G. R. 2011. Enchancing effectiveness on virtual teams. Journal of Business Communication. Loetud aadressilt: http://job.sagepub.com/content/48/2/186.full.pdf+html, lk 187-188
• Virkus, S. Õppematerjal “ III moodul: Teadmusjuhtimise süsteemid ja tehnoloogiad, teadmiste võrgustikud ja virtuaalsed organisatsioonid". Loetud aadressilt: http://www.e-ope.ee/_download/euni_repository/file/2192/Moodul%202.pdf

II MOODUL

Ülesanne 1

1. Teadmusjuhtimise põhikomponendid, protsessid ja infrastruktuur

Protsessipõhine lähenemine teadmusjuhtimisele keskendub teadmuse loomise,  omandamise, jagamise ja rakendamise/kasutamise  protsessidele => vaadeldakse detailsemalt ja eristatakse teadmuse omandamist, loomet, kodifitseerimist, jagamist, juurdepääsu, rakendamist ja taaskasutamist organisatsioonides ja organisatsioonide vahel.

Meyeri ja Zacki  (1996),  Bukowitzi ja Williamsi  (2000),  McElroy  (1993, 2003) ja  Wiigi (1993) mudelid teadmusjuhtimise mudelite sünteesimisel on  välja töötatud raamistik, mis näitab, kuidas informatsioon muutub organisatsiooni  jaoks väärtuslikuks teadmuseks (Dalkir, 2011).

Teadmusjuhtimise infrastruktuur sisaldab omakorda 5 peamist komponenti:

• Organisatsioonikultuur
• Organisatsiooni struktuur 
• Organisatsiooni informatsiooniline infrastruktuur
• Üldteadmised
• Füüsiline keskkond (Becerra-Fernandez and Sabherwal, 2010).

2. Teadmusjuhtimise tsükli mudelid

Teadmusjuhtimise tsüklit võib vaadelda kui informatsiooni teekonda muutumaks organisatsiooni väärtuslikuks strateegiliseks ressurssiks => kirjeldab, kuidas teadmisi organisatsioonis erinevatel etappidel määratletakse, kogutakse, jagatakse ja kasutatakse.

3. Organisatsioonikultuur, organisatsiooni struktuur, organisatsiooni infotehnoloogiline infrastruktuur, üldteadmised, füüsiline keskkond

Organisatsioonikultuur (komponentideks: tema missioon, visioon ja põhiväärtused ning organisatsiooni mikrokliima ja juhtimisstiil) - organisatsioonis toimivate normide ja väärtuste kogum, mis mõjutavad ja kujundavad organisatsiooni  liikmete käitumist, ootusi  ja  hoiakuid. Organisatsioonikultuur  suunab organisatsiooni liikmeid selles suunas, mida  sobib/võib ja mida ei sobi/või  konkreetses organisatsioonis teha.

Organisatsiooni struktuur määrab suurel määral selle, kuidas ja millises ulatuses rollid, kohustused delegeeritakse, kuidas toimub koordineerimine ja kontroll ja kuidas toimub infoliikumine juhtimistasandite vahel. Organisatsiooni struktuur määrab ka võimusuhted organisatsioonis ning sellest oleneb organisatsioonile püstitatud eesmärkide täitmine. Organisatsiooni struktuurid võivad mõjutada teadmusjuhtimist praktikakogukondade (community of practice) kaudu.

Juhani Lemmik (1999) toob välja organisatsiooni struktuuri viis eesmärki:

1. struktuur määrab alluvussuhted ning tööjaotuse, mille kaudu määratletakse otsustetegemise protsess ja võimusuhted; 
2. struktuur on üks eesmärkide saavutamise vahend; 
3. struktuuri ülesandeks on infokanalite määramine - palju suheldakse horisontaalselt, palju vertikaalselt? Tihti ei kattu infokanalid struktuuriga, sest lisaks formaalsetele suhetele on oluline roll organisatsioonis mitteformaalsetel suhetel ehk informaalsel struktuuril; 
4. struktuur on aluseks töötajakesksele lähenemisele - struktuur määrab töötaja positsiooni organisatsioonis, tema vastutuse, töösuhted, kohustused ja õigused. Nendest peaks iga töötaja olema ise teadlik; 
5. struktuuri kaudu toimub juhtimise täiustamine - iga juht peab teadma, mida tema alluvad teevad ning seeläbi leidma viise tööprotsesside efektiivsemaks muutmiseks. 

Organisatsiooni üldine infotehnoloogiline infrastruktuur on oluline teadmusjuhtimise komponent. Infotehnoloogilist infrastruktuuri võib vaadelda kui andmete töötluse, säilitamise ja kommunikatsioonitehnoloogiate ja -süsteemide kogumit (andmebaasid, serverid, arvutid, infokandjad jms) ja kõik protsessid nende töö tagamiseks. See hõlmab kõiki organisatsiooni infosüsteeme.

4. Teadmusringluse protsessid

Teadmusringlus on süsteem, milles vaikiv teadmine muudetakse läbi suhtlemise väljendatud teadmiseks ning seejärel jällegi vaikivaks teadmiseks. Teadmusringlus põhineb teadmiste spiraalil, mille tingimuseks ei ole infotehnoloogia kasutamine, kuid läbi infotehnoloogia on see paindlikum, kiiremini teostatav ja ka mugavam.

Ene-Silvia Sarv on oma kursuse Teadmusringlus ja teadmusloome materjalides kirjeldanud teadmusringluse protsessi järgmselt:

Teadmusringluse alguspunktiks on küsimus – kellegi poolt esitatud, uudsest või takistust sisaldavast olukorrast kerkinud küsimus, emotsioonide või mõtlemise tulemusena tekkinud arusaamisvajadus (joon. 2). 

Küsimus kutsub esile olemasoleva teadmuse esiletoomise – meenutamise, äratundmise kui küsimusega seotu (joonisel – sotsialiseerimine). Dialoogis toimub teadmise (äratuntu, esiletoodu) eksternaliseerimine – väljaütlemine, kontseptualiseerimine kõneleja-kirjutaja jaoks. Mitme osaleja (dialoogipartnerid, eelistatavalt rühm) ütlused, tekstid (mis võivad olla ka metafoorilised – loosungid, kõnekäänud või visuaalsed - sümbolid jmt) kombineeruvad iga osaleja jaoks ning arutelus kontseptualiseeritakse ühiselt mõistetavaks tekstiks, ideedeks, määratlusteks vmt. Teadmusvälja kujunemisele eelneb kõneldu-arutatu omaksvõtmine – see toimub kõige efektiivsemalt tegevuse, rakendamise kaudu. Internaliseeritud e omaksvõetud teadmus lõimub iga osaleja eelneva vaikiva teadmusega, moodustades nii ühelt poolt individuaalse teadmuse, teisalt on sel aga ühiselt läbi arutatud ja kontseptualiseeritud “ühisväli” teiste protsessis osalenutega. 

Sarnane teadmusringluse spiraal on esile toodud Nonaka ja Takeuchi poolt uute ideede genereerimise osana ettevõtetes. Samuti on see selgesti äratuntav õppesituatsioonis nt rühmatöö kasutamisel.

Joonis 2. Teadmuse konversiooni e teadmusringluse ja teadmusloome spiraal

Eelneval joonisel (joonis 2) kujutatu on skeem protsessist - indiviidi ja samas ka rühma kui terviku õppimisest, mille tulemuseks on ühelt poolt indiviidide teadmusvälja ühtlustumine (analoog Senge tiimiõppimise ühe olulise tulemusega), samas aga ka uue teadmuse loomine indiviidi ja rühma tasandil (Sarv, aasta teadmata)

Kasutatud kirjandus:

• Becerra-Fernandez, I. and Sabherwal, R. (2010). Knowledge Management: Systems and Processes. Armonk (N.Y.); London : M.E. Sharpe.
• Dalkir, K. (2011). Knowledge management in theory and practice. The MIT Press. 
• Sarv, Ene-Silvia. (aasta teadmata). Teadmusringlus ja teadmusloome: Varjatud ja väljendatud teadmuse dünaamika. Loetud aadressil: http://www.tlu.ee/opmat/ka/opiobjekt/Teadmusringlus_ja_teadmusloome/varjatud_ja_vljendatud_teadmuse_dnaamika.html

Ülesanne 2

1. Koosta individuaaltööna ühe konkreetse organisatsiooni, millega oled hästi tuttav, teadmusjuhtimise analüüs läbitöötatud materjalidest lähtuvalt (milliseid teadmusjuhtimise protsessid on identifitseeritavad ja millistel eesmärkidel, mida soovitaksite muuta/täiustada jms.)

Teadmusjuhtimise analüüsiks olen valinud Lääne-Virumaa ühe vanima üldhariduskooli. Selles koolis olen töötanud 6 aastat, esimesed 4 aastat infojuht/arvutiõpetaja ja ülejäänud aeg haridustehnoloog/arvutiõpetaja.

Meeldetuletuseks, mis on teadmusjuhtimine (knowledge management) - strateegiat, mis võimaldab luua tingimused teadmuse tõhusaks loomiseks, jagamiseks ja rakendamiseks organisatsioonis.

Teadmusjuhtimise protsessid ja süsteemid toimivad. Kooli juhtkond ja õpetajad omandavad ja koguvad teadmisi, jagavad kolleegidega ja  rakendavad (ka õppetöös). Selleks on omad süsteemid ja protsessid. 

Teadmiste omandamiseks on olemas erinevad kursused ja erinevad organisatsioonilised huvigrupid. Koolis eksisteerib tervisenõukogu, kriisikomisjon, juhtkond, õppenõukogu, õpilasesindus, hoolekogu, vilistlaskogu jt, kellega toimuvad koosolekud, ajurünnakud jm arutelud enne ja pärast tegevust ning selle ajal. Toimub kolleegide abistamine, koolitused (sisekoolitused aga ka väljastpoolt tellitud koolitajate poolt läbiviidavad), juhendamine jne.

Koolil õppenõukogu ülesandeks on kooli õppetegevusega seotud küsimuste lahendamine. Õppenõukogu liikmeteks on kooli pedagoogid ja juhtkond.

Noore õpetaja juhendamiseks määratakse mentor, kes toetab, nõustab ja juhendab. Lisaks suunab täiendkoolitustel osalema, et stažeerida ja lisa teadmisi juurde hankimiseks.

Interneti arenguga on lisandus uusi abivahendeid - e-õpe, veebikonverentsid, ühiskirjutusvahendid, sisuhaldussüsteemid, meililistid (kõikidel koolitöötajatel on töökoha poolt e-maili aadressid), viki-veebilehed, blogid, suhtluskanal Skype jm tehnoloogiad. Kõik abistavad tehnoloogiad avardavad töötajate võimalusi olla kursis ringleva infoga, andes samas suuniseid konkreetsete eesmärkide saavutamiseks või meetmete rakendamiseks. Teadmiste juhtimine areneb koos koostöörakenduste, visuaalsete abivahendite ja muude tehnoloogiate arenguga.

Erinevate andmete kogumiseks lastelt, lastevanematelt ja kolleegidelt kasutatakse elektroonilisi küsitlusi, arenguvestlused (töötajatega) - neid andmeid säilitatakse, analüüsitakse, järeldatakse uusi teadmisi ja teadmisi hoitakse omakorda arhiveeritakse vastavates dokumendimappides.

Kooli osaline dokumentatsioon (arengukava, õppekavad, kodukord, hindamisjuhend, vastuvõtukord jne) on kättesaadav kooli kodulehel. Osalised dokumendid luuakse kasutades ühistöövahendeid GoogleDrive.

Lisaks dokumentatsioonile toimub koolilehe kaudu igapäeva info jagamine lastele, lastevanematele, õpetajatele, juhtkonnale jt. Kool on liitunud sotsiaalse võrgustiku keskkonnaga - Facebook, mille kaudu edastatakse mitmetele, mitmetele lehe fännidele infot/teateid.

Õppiv ja arenev organisatsioon väärtustab uusi teadmisi ja ideid, tagades nende genereerimise ja rakendamise organisatsioonis.

I MOODUL

Ülesanne 1

1. Teadmusjuhtimise mõiste, sisu ja olemus

Teadmus on muutuv segu inimese isiklikest kogemustest väärtustest arusaamadest mis loob raamistiku uute kogemuste ja informatsiooni hindamiseks ja ühendamiseks. 

Teadmus omandatakse läbi kogemuse. Kogemuse põhjal kujuneb inimesel arusaam, mille kaudu mõistab uusi situatsioone (tuttavad mudelid). Kogemustest omandatakse “rusikareeglid” e. lühiteed uute probleemide

lahendusteni, mis sarnanevad varasematele probleemidele, “käsikirjad”. Lahutamatu osa väärtused ja uskumused.

Teadmusjuhtimine (knowledge management) on organisatsiooni kollektiivse teadmuse “tabamise”, jagamise ja mõjujõu suurendamise protsess. 

Teadmusjuhtimise eesmärgiks on hallata organisatsiooni olemasolevat kogemust ning luua uut teadmust

2. Teadmusjuhtimise kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad

Teadmusjuhtimise mõiste võeti kasutusele 1980ndate aastate teisel poolel ja selle kasutusele võttu seostatakse Karl Wiigi nimega. 

Teadmusjuhtimise mõiste laialdasema leviku saavutas 1990ndatel aastatel, mil  toimusid mitmed konverentsid, avaldati terve rida raamatuid ja loodi ajakirju, mis keskendusid  teadmusjuhtimisele. 

• 1959 – Peter F. Drucker võttis kasutusele mõiste teadmustöötaja (knowledge worker) 

• 1966 – Michael Polyani tutvustas termineid väljendatavad (explicit knowledge) ja vaiketeadmised (tacit knowledge) 

• 1986 – Rootsi teadmusjuhtimise pioneer Karl-Erik Sveiby publitseeris koos Tom Lloydiga The Know-How Company. 

• 1991.aastal määrati Leif Edvinsson Skandia intellektuaalse kapitali asepresidendiks, mis oli esimene ametikoht, mis oli otseselt seotud teadmusjuhtimisega 

• 1991.aastal avaldas Ikujiro Nonaka Harvard Business Review-s artikli „Knowledge-creating company‟, mille põhjal ta avaldas hiljem koos Hirotaka Takeuchiga samanimelise raamatu (1995). 

• 1993.aastal ilmus Tom Stewarti artikliteseeria ajakirjas Fortune – „Intellectual capital: your company’s most valuable asset‟ , mis aitas tõsta teadlikkust teadmusjuhtimisest 

• Hedlund  (1994) leiab, et teadmusjuhtimist võib käsitleda kui  organisatsiooni teadmiste loomise, esitamise, säilitamise, ülekandmise, rakendamise ja kaitsmise protsessi.

• 1995 korraldati esimene konverents Ameerika Ühendriikides Houstonis – Knowledge For Strategic Advantage. 

• 1996.aastal toimus esimene teadmusjuhtimise konverents Euroopas 

• 1998.aastal pealkirjastas maailmapank oma maailma arenguaruande järgnevalt: Knowledge for Development. 

• Hiljutised uuringud näitavad, et 75-80% firmadel on teadmusjuhtimise programmid ja teadmusjuhtimisest räägitakse samuti haridusorganisatsioonide tasandil. 

• Harry Scarborough  jt (1999) defineerivad teadmusjuhtimist kui protsessi või praktilist tegevust teadmiste loomiseks, kogumiseks, jagamiseks ja kasutamiseks organisatsiooni õppimise ja tegevuse tõhustamiseks.

• Roots  jt. (2008) käsitlevad teadmusjuhtimist kui teadmiste loomise ja teadmusringluse protsessi juhtimist organisatsioonis. Nad leiavad, et teadmusjuhtimise idee tuumaks on teadmusringluse ja teadmuse avardumise tagamine organisatsioonis ning teadmusjuhtimises on oluline erinevate struktuuriüksuste ning  indiviidide haaratus  nii vertikaalsetesse  kui horisontaalsetesse teadmusvahetuse protsessidesse organisatsioonis.
• 1993  ja  1995.aastal  olid kõige olulisemateks  publikatsioonideks, mis mõjutasid teadmusjuhtimise arengut: Thomas A. Stewart’i artiklite seeria ajakirjas Fortune (Stewart 1993, 1995), ja Ikujiro Nonaka  ja  Hirotaka Takeuchi  (1995)  raamat  The Knowledge Creating Company.

Mõned skeptikud viitavad sellele, et teadmusjuhtimise mõiste oli ärikonsultantide idee värskendada oma tähtsuse kaotanud ärikontseptsioone ning see pole midagi muud kui infojuhtimise mõiste asendamine teadmusjuhtimisega.

3. Teadmusjuhtimise arenguetapid ja sellele iseloomulikud tunnused

Eristatakse kolme selgelt eristunud teadmusjuhtimise arenguetappi. Igal etapil on erinevad rõhuasetused.

   I arenguetapp (märksõnadeks „parim kogemus“ ja „kogetud õppetunnid“)

Seotud eelkõige infotehnoloogiaga. Sellel perioodil tunnetasid suured rahvusvahelised konsultatsioonifirmad informatsiooni ja teadmiste olulisust organisatsioonide edukaks toimetulekuks. Paraku leiti, et firmad pole teadlikud, mis nende erinevates üksustes toimub ja tihtipeale toimus nn „jalgratta leiutamine“. Arvati, et kui erinevad üksused jagaksid teadmisi oleks võimalik hoiduda nn „jalgratta leiutamisest“, tulla edukalt toime konkurentidega ja saada rohkem kasumit. 

   II arenguetapp (märksõnaks „õppiv organisatsioon“ ja „vaiketeadmised“, „praktikakogukonnad“) 

Tunnetati inimressursside olulisust ja lisandus nn kultuuridimensioon. Kerkisid esile oluliste märksõnadena „õppiv organisatsioon“ ja „vaiketeadmised“. Peamiseks eesmärgiks oli lahendada probleem, kuidas muuta firmad õppivateks organisatsioonideks ning soodustada vastavaid pürgimusi, arendada reflekteerivaid arutelusid ja keerukuse mõistmist. 

   III arenguetapp (märksõnadeks olid sisuhaldus, metaandmed ja taksonoomiad)

Tunnetati otsisüsteemide loomise olulisust, mis olid seotud infodisaini ja -struktuuriga ning taksonoomiate arengu ja rakendamisega. Põhiküsimuseks - kuidas kirjeldada ja organiseerida sisu nii, et infokasutaja teaks selle olemasolust ja saaks sellele kiiresti ning kergesti kätte ning seda tulemuslikult kasutada. 

   Lisaks IV arenguetapp

Teadmusjuhtimise teoreetikud leiavad, et on võimalik rääkida ka teadmusjuhtimise IV arenguetapist.  Sellel etapil on iseloomulik, et tunnetatakse organisatsioonivälise informatsiooni ja teadmiste olulisust. Teadmusjuhtimise eelnevatel etappidel oli põhitähelepanu organisatsioonisisesel informatsioonil ja teadmusel. 

4. Teadmusjuhtimise lähtealused ja seosed teiste teadusvaldkondadega

Teadmusjuhtimine on seotud:

• Religioon ja filosoofia (epistemoloogia) võimaldavad mõista teadmiste olemust ja rolli 

• Psühholoogia võimaldab mõista teadmiste rolli inimkäitumises 

• Majandusteadused ja sotsiaalteadused võimaldavad mõista teadmiste rolli ühiskonnas ˇ

Lisaks tihedalt seotud infojuhtimise ja dokumendihaldusega, juhtimisteooriaga, informatsioonilise infrastruktuuri käsitlustega, õppimise psühholoogiaga, eetikaga, jne.

5. Infojuhtimisele ja teadmusjuhtimisele iseloomulikud tunnused 

Teadmusjuhtimisega tihedalt seotud mõiste on infojuhtimine.

Infojuhtimise koostisosadeks peetakse infovajaduse väljaselgitamist, info hankimist erinevatest allikatest, 

info organiseerimist ja säilitamist kiire leitavuse ja kasutamise tagamiseks, infotoodete ja –teenuste arendamist, mis toetavad otsuste vastuvõtmist, keskkonnaseiret, informatsiooni edastamist infovajajaile ja 

informatsiooni eesmärgipärast kasutamist. 

Teadmusjuhtimise tähelepanukeskmes on teadmised/teadmus. 

Kui informatsiooni on võimalik salvestada erinevatel andmekandjatel, siis teadmus on lahutamatult seotud inimestega ja see võimaldab inimestel efektiivselt tegutseda, mis on vajalik organisatsioonide edukaks toimimiseks. 

6. Teadmiste tüpoloogia

Traditsiooniline teadmiste püramiid - DIKW

• Data - Andmed

• Information - Informatsioon

• Knowledge - Teadmised

• Wisdom – Teadmus/tarkus

Ackoff (1989) tutvustas püramiidi viie komponendiga – andmed, informatsioon, teadmised, arusaamad, teadmus/tarkus.  Teadmiste püramiidide mudeleid on hiljem teiste poolt modifitseeritud.

7. Teadmiste hankimise viisid ja allikad

Teadmusjuhtimises eristatakse kolme peamist teadmiste hankimise allikat:

• Parim kogemus või hea praktika (Best Practices)

• Organisatsiooni või korporatsiooni mälu (Organizational/Corporate Memory)

• Praktikakogukonnad (Communities of Practice

Wenger toob välja kolm olulist praktikakogukonna tunnust:

• tegevusvaldkond – inimesed saavad kokku mingi kindla tegevuse alusel, hindavad oma kollektiivset teadmist ja õpivad üksteiselt;

• kogukond – inimesed loovad suhteid, et õppida üksteiselt, kuigi nad ei pruugi seda teha iga päev;

• tegevus – kogukonna liikmed on praktikud, kes arendavad jagatud ressursse: kogemused, juhtumid, vahendid, probleemide lahenduse võimalused; kõik see võtab aega ja nõuab pidevat suhtlemist.

Ülesanne 2

Analüüsimiseks valisin Liiv, I., Kalle, E. (2005). Teadmusjuhtimine artikli.

• Millised on artikli peamised seisukohad?

Teadmusjuhtimine kui uue distsipliini (õppeaine, teadmisharu) eesmärk on õpetada nii faktiteadmiste kvantitatiivse suurendamise kui ka kvalitatiivse arendamise ja rakendamise oskusi ja pädevusi. Inimestel  tekib  võimalus omandada erialaseid dünaamilisi ehk loovteadmisi  ja  pädevusi,  mis on  aluseks  uuenduste  väljamõtlemisel ja innovatsioonide tootmisel. Milliseid teadmisi vajame ning kuidas  ja kus neid teadmisi rakendame: faktiteadmised ja dünaamilised teadmised. Kuidas saada töötajatelt kätte varjatud teadmisi, mis on hoiul inimeste peas, käteosavuses, käitumises, suhetes ja kontaktid ehk tööalases kompetentsis. Progress faktiteadmistelt dünaamilistele teadmistele.

• Milliseid käsitlusi autor infojuhtimisest ja teadmusjuhtimisest esitab?

Progress: andmed-info-teadmised.

• Millised on seosed infojuhtimise ja teadmusjuhtimise vahel?

Tänapäeval kasutatakse organisatsioonilises kontekstis mõlemaid mõisteid tihti koos - info- ja teadmusjuhtimine - sest nii infojuhtimine kui teadmusjuhtimine on tihedalt läbipõimunud ja mõlemad on olulised organisatsiooni tõhusaks toimimiseks.

Infojuhtimise peamine eesmärk on tagada õige informatsioon, õigel ajal ja kohas. Infojuhtimine keskendub informatsiooni tõhusale haldamisele ja juhtimisele. Infojuhtimine on organisatsiooni infopoliitika ja –strateegia väljatöötamine, sise- ja välisinfo ressursside kasutamine ja juhtimine organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks

Teadmusjuhtimise tähelepanukeskmes on teadmised/teadmus.  Teadmus on lahutamatult seotud inimestega ja see võimaldab inimestel efektiivselt tegutseda, mis on vajalik organisatsioonide edukaks toimimiseks. Teadmusjuhtimise strateegia võimaldab jõuda vajalikel teadmistel õigel ajal neid teadmisi vajavatele inimestele.

Seega infojuhtimine on tihedalt seotud teadmusjuhtimisega. 

• Millised on peamised järeldused, soovitused?

Töötajad vajavad nii teabelevi kui ka motivatsiooni ja koostööd. Mida rohkem infot töötajad ettevõtte kohta saavad, seda rohkem tunnevad nad end firmas osalejatena ja seda rohkem on nad võimelised otsustama, mis toimib ja mis ei toimi ettevõtte eesmärkide kasuks.

Inimestele tuleb anda õiget ja kasulikku teavet ning soovijatele tuleb õpetada õiget ja kasulikku info teavitamist.

Uued teadmised organiseeritakse vastavalt olemasolevatele teadmistele ja mõtlemise arengutasemele. Seega ilmnevad otsesed seosed lapse mõtlemise taseme ja õppimise vahel. Õpetus ei tohi käia arengust tagapool ja ka arengutaset liialt ületada.

Eesti ühiskond on omaks võtmas uut paradigmalist lähenemist - liikumist teadmispõhise majandusühiskonna suunasl. Majandusühiskond vajab faktiteadmiste asemel dünaamilisi teadmisi.

• Milliseid meetodeid autor kasutab järeldusteni jõudmiseks?

Autorid kasutavad järelduste jõudmiseks teadlaste avaldatud artikleid, uuringud, arvamusi, teadmisi, analüüse ja ka refereeringuid.